Una dintre cele mai căutate companii de consultanţă din Europa în domeniul Resurselor Umane şi al îmbunătăţirii performanţelor, cu o vechime de peste 25 de ani, compania Dehora, a efectuat în septembrie 2011 un studiu asupra departamentului de Poliţie locală din cadrul Primăriei Cluj-Napoca. Viziunea pe care o avea la vremea respectivă fostul primar Sorin Apostu cu privire a modul în care ar trebui organizat acest serviciu ar putea fi, cu uşurinţă şi cu puţină bună voinţă, implementat de către Emil Boc.
Poliţia locală controlează, ghidează şi ia măsuri pentru a asigura aplicarea legii în domeniile construcţiilor, a protecţiei mediului, comerţului, ordinii şi siguranţei publice, siguranţei traficului, pentru persoanele fizice şi juridice din municipiu. Departamentul Poliţiei locale este împărţit în cinci secţiuni:Construcţii, Protecţia mediului şi salubrizare, Comerţ, Ordine şi Siguranţă și, în colaborare cu Poliţia de stat, Controlul traficului. Şeful Poliţiei locale este subordonat direct Primarului.
Dehora cu un istoric dovedit, precum reputaţia de a asigura o gamă exhaustivă de servicii pentru evaluarea oamenilor, a muncii şi a organizaţiilor, combinată cu o abordare etică menită să rezolve problemele de afaceri ale clienţilor a efectuat în urmă cu 6 ani, cu titlu gratuit, o analiză asupra persoalului din cadrul Poliţiei locale a Primăriei Cluj-Napoca. Scopul studiului a fost acela de a se găsi soluţii pentru un mai bun management şi o creştere a performanţelor poliţiştilor locali şi de a arăta posibile îmbunătăţiri în ceea ce priveşte eficienţa Resurselor Umane şi a planificării, care pot conduce la o creştere a gradului de satisfacţie al cetăţenilor.
În acest sens Dehora a efectuat o serie de interviuri cu personalul Poliţiei Locale, interviuri care au avut la bază următoarele întrebări.
“Există o strategie? Este această strategie tradusă în obiectivele organizaţiei şi în cele ale angajaţilor? Există coerenţă şi integrare între componente? Sunt obiectivele definite şi discutate? S-au concretizat în cele din urmă în contracte de performanţă individuală? Este implicat de asemenea un pachet coerent de măsuri pentru a sprijini realizarea obiectivelor convenite, cum ar fi de ex. Gestionarea Resurselor Umane?”
În urma interviurilor reprezetanţii Dehora au identificat mai multe probleme existente în departamentele din cadrul Poliţiei Locale a Primăriei Cluj-Napoca. Trebuie menţionat că interviurile au vizat primarul, Departamentul de Resurse Umane: liderul de echipă, Directorul financiar, Şeful Poliţiei locale, mai mulţi lideri de echipă din cadrul Poliţiei Locale, mai mulţi ofiţeri de poliţie, Serviciul de evidenţă a populaţiei: directorul, liderul de echipă, angajaţi; Centrul pentru Informarea Cetăţeanului: liderul de echipă.
Legat de strategie s-au identificat următoarele probleme:
“Obiectivele organizaţiei nu sunt definite în conformitate cu metoda S.M.A.R.T. (specifice, măsurabile, realizabile, realistice şi definite în timp).
Obiectivele nu sunt traduse în mod clar la nivel de departamente. Organizaţia nu funcţionează ca o unitate. La nivelul departamentelor nu există o abordare integrată cu privire la temele strategice. În formularea obiectivelor nu se iau în calcul cunoştinţele (datele) istorice. Simbolurile (uniforma poliţiei) nu sunt utilizate consecvent, ceea ce creează confuzie”.
În privinţa probleme legate de HRM au fost depistate câteva puncte slabe, iar reprezentanţii Dehora au făcut câteva recomandări.
“Nu s-a alcătuit un inventar al potenţialului angajaţilor. Competenţele de management trebuie dezvoltate. Managementuș Resurselor Uumane nu este o parte a funcţiei de conducere, ci pare a fi lăsat la latitudinea departamentului de MRU. Nu există competenţe bazate pe strategie. Strategia nu este clar tradusă în obiective şi scopuri individuale, indicatori-cheie de performanţă. Sistemul de evaluare a performanţei (evaluarea şi recompensarea angajaţilor) nu funcţionează corect. Există o formă de evaluare care, prin modelul bazat pe pedeapsă subiacent, nu se aplică în modul în care a fost prevăzută. Nu există indicatori-cheie de performanţă. Nu există acorduri în legătură cu performanţa. Nu există acorduri privitoare la necesara dezvoltare a personalului. Rata de absenţă prin concediu medical este ridicată. Niciunul dintre angajaţi nu a putut estima procentual gradul personal de competență prin indicatorul <>; în anumite părţi angajaţii au responsabilităţi limitate”.
După identificarea problemelor recomadările reprezenzanţilor Dehora au fst cât se poate de punctuale.
“Propunem o serie de îmbunătăţiri pentru optimizarea Strategiei, a RU şi a procesului. Aceste îmbunătăţiri trebuie sprijinite printr-un proces adecvat de gestionare a schimbării în care avem o vastă experienţă. Desigur, aceste îmbunătăţiri vor fi implementate treptat (în timp) în Poliţia locală, astfel încât să permită numai implementarea schimbărilor celor mai performante. Se recomandă aceeaşi uniformă, monitorizarea comportamentului „grosolan” din trafic, supravegherea cartierelor precum şi o mai bună cooperare lucrativă cu celelalte departamente”
Dacă recomandările Dehora ar fi fost implementate la Poliţia Locală din Cluj-Napoca, acestea puteu conduce la atingerea unor rezultate concrete, creând valoare semnificativă pentru organizaţie şi liderul acesteia, Marcel Bonţidean.
“Obiective clare la nivel de organizaţie, departament şi la nivel individual. Creşterea cu cel puţin 25% a performanţei Poliţiei Locale. Reducerea costurilor cu procedurile RU. Stabilirea unei mai bune potriviri a persoanei cu locul de muncă. O reducere a ratei de absenteism prin concediu medical, deci mai multă capacitate disponibilă. Îmbunătăţirea gradului de implicare, de motivare şi fericire al angajatului. Creşterea gradului de satisfacţie a cetăţeanului. Plasarea persoanei potrivite la locul potrivit fără a fi nevoie de concedieri sau angajări. Aşadar, nu vor exista costuri suplimentare! Acest proces de îmbunătăţire va demonstra angajaţilor şi tuturor cetăţenilor din Cluj-Napoca faptul că această administraţie schimbă cu adevărat status-quo-ul, crescând transparenţa, combătând birocraţia şi asigurând servicii de mai bună calitate”.
Adică fix chestiuni de la care actuala echipă municipală se abate cu obstinație.
Trebuie specificat faptul că cel care a coordonat echipa Dehora a fost comandant al poliției din Amsterdam, om decorat pentru meritele sale de către Regina Olandei.
Numai că, în Cluj-Napoca, incompetenții sunt plătiți să facă pe experții.